Единство. Солидарность. Справедливость.

Главный правовой инспектор труда Псковского облсовпрофа Наталья Лепаловская обобщила и прокомментировала наиболее распространенные вопросы работников

28.11.2013

 

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Согласно ч. 1 ст. 179 преимущественное право имеют лица с наивысшей производительностью труда и квалификацией. Если мы сокращаем одну единицу по должности, например экономиста или бухгалтера, и оставляем остальные, то должны учесть, кто из работников обладает соответствующей квалификацией и производительностью труда.

Квалификация должна быть сопоставима в рамках одной должности. Пример – сокращение штата кладовщиков, сокращение численности. Это была государственная организация. Из двоих оставили одного. Кладовщица говорит: "Меня уволили незаконно, у меня высшее образование есть, а у девочки, которую оставили, только среднее специальное образование". Я предложила посмотреть справочник, где сказано, что для занятия должности кладовщика требуется общее среднее образование. Среднее у каждой из них есть. Эта женщина имеет диплом института культуры, а девочка закончила химический колледж. Если смотреть сугубо с точки зрения производства, то квалификация девочки все-таки ближе к данной деятельности. Но в принципе право на оставление в данном случае одинаково у обеих сотрудниц, и решение, кого выбрать, принимает работодатель.

Обращаем акцент – именно на квалификации, которая определяется по должности. Мы смотрим в должностной инструкции или, в качестве альтернативы, в справочнике, какое образование должно быть.

Второе: при равной производительности и квалификации предпочтение отдается единственным кормильцам, а также содержателям двух и более нетрудоспособных членов семьи, инвалидам Великой Отечественной войны, людям, которые получили производственную травму или профессиональные заболевания, причем именно у данного работодателя. Также если они обучаются на производстве по направлению данного работодателя. Если производительность труда равная, решение принимается исходя из совокупности этих параметров.

 

При работе по графику сменности работа в общеустановленный выходной день (воскресенье) подлежит оплате в одинарном размере, поскольку работнику выходные дни установлены графиком. В свою очередь, осуществление обязанностей в праздничный день подлежит оплате по правилам ст. 153 ТК РФ.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Таким образом, при отсутствии заключенного коллективного договора основным способом легализации выплат является обозначение их в трудовом договоре. Сменный график работы и условия оплаты были указаны в трудовом договоре.

Относительно работы в праздничный день обращаем внимание, что он должен быть оплачен в двойном размере.

 

 Трудовые отношения. Основания возникновения трудовых отношений (ст. ст. 1519)

Статьей 15 ТК РФ дано четкое определение трудовых отношений. Трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Подробнее об отличиях трудовых отношений, основанных на трудовой договоре, от гражданско-правовых отношений, основанных на договоре гражданско-правового характера, см. в п. 10.1. главы 10 настоящей книги.

Статьей 16 ТК РФ определены основания возникновения трудовых отношений:

– заключение трудового договора,

– фактическое допущение к работе.

Заключение трудового договора может быть обусловлено не только обоюдным желанием работника и работодателя. Ст. 16 ТК РФ в качестве оснований заключения трудового договора называет:

1) избрание на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ). Такое основание заключения трудового договора характерно для "верхушки" организации: генерального директора, членов совета директоров или правления и прочих выборных органов. Порядок избрания данных органов в зависимости от формы собственности юридического лица (организации) установлен законами и уставами данных юридических лиц. Например, порядок избрания исполнительного органа (директора) обществ с ограниченной ответственностью урегулирован Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее – ФЗ "Об ООО");

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18 ТК РФ). Заключение трудового договора по результатам проведенного конкурса производится в отношении государственных гражданских и муниципальных служащих, для научно-педагогических работников. Конкурсная основа замещения должностей вышеуказанных служащих, а также порядок проведения конкурса урегулированы соответственно:

– в отношении государственных гражданских служащих – Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее – ФЗ "О государственной гражданской службе РФ"), Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" и узкоспециализированными правовыми актами различных государственных органов (согласно п. 16 вышеуказанного Указа Президента РФ состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа);

– в отношении муниципальных служащих – Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее – ФЗ "О муниципальной службе в РФ") и узконаправленными правовыми актами представительного органа муниципального образования (пунктом 2 ст. 17 вышеуказанного Федерального закона порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования);

– в отношении научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (далее – вуз или высшее учебное заведение) – ст. 332 ТК РФ и Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации";

3) назначение на должность или утверждение в должности (ст. ст. 16, 19 ТК РФ). Данный порядок может быть характерен как для руководителей среднего звена (руководитель обособленного подразделения, управления), так и для иных должностей, если уставом и/или локальным актом организации предусмотрен порядок назначения и утверждения для определенного перечня должностей;

4) направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ст. 16 ТК РФ). В большей степени указанное основание заключения трудового договора свойственно для случаев приема на работу инвалидов. Так, ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее – ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ") установлено, что федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ устанавливаются в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты <2> для приема на работу инвалидов и минимальное количество специальных рабочих мест для инвалидов. В меньшей степени данное основание применяется при заключении трудовых договоров с лицами, страдающими психическими расстройствами. Согласно положениям ст. 16 Закона РФ от 2 июля 1992 г. N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" (в редакции от 27 июля 2010 г.) для обеспечения лиц, страдающих психическими расстройствами, психиатрической помощью и их социальной поддержки государство устанавливает обязательные квоты рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для трудоустройства лиц, страдающих психическими расстройствами;

——————————–

<2> Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов) (ст. 21 ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ").

5) судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Заключение трудового договора на основании судебного решения применяется достаточно редко. Более часты случаи восстановления на работе незаконно уволенного работника, которые не носят характера приема на работу нового сотрудника. Рассматриваемое же основание относится к случаям обжалования в судебном порядке кандидатами на должность отказа работодателя в приеме на работу. Исходя из обобщения судебной практики, можно сделать вывод о том, что оспаривание отказа в приеме на работу все же свойственно в отношении должностей государственных гражданских, муниципальных служащих и научно-педагогических работников вузов. Отнесение к данной категории споров между такими несостоявшимися работниками, как беременные женщины или лица иной расы (или национальности), чем в месте нахождения работодателя, и организациями-работодателями вряд ли возможно, так как в последних случаях, как правило, работодатель не допускает отказа в приеме на работу по причине дискриминации, а использует иные основания отказа. В случаях же конкурсного замещения должностей (для государственных, муниципальных служащих и пр.) в процессе проведения конкурса собирается достаточно обширная доказательная база, и обжалование незаконного отказа в заключении трудового договора имеет больше шансов на успех. Описанные случаи не являются единственными в системе споров о понуждении потенциального работодателя к заключению трудового договора, обжаловании незаконного отказа в приеме на работу, но наиболее распространенными.

 

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

 

Заключение коллективного договора

Коллективный договор, согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 43 ТК РФ, заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, указанного в самом коллективном договоре. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Следует иметь в виду, что при смене формы собственности действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. В этот период, как и в период срока реорганизации, стороны вправе начать переговоры о заключении нового или продлении действия прежнего коллективного договора на срок до трех лет. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжении трудового договора с руководителем организации.

Нужно знать, что действие указанных актов во времени может прекращаться различным способом: 1) истек срок, в течение которого действует акт, и возможность его продления не установлена; 2) данный акт не действует в связи с вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; 3) данный акт либо его отдельные положения отменены (признаны утратившими силу) актом равной или высшей юридической силы. Важно уяснить и то, что акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие. Данное положение соответствующим образом уточняется в ТК РФ: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК РФ, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание и на действие указанных актов в пространстве, которое связывается с их распространением на территории РФ. Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ распространяются в пределах РФ, ее субъектов, всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, если они расположены на территории России. Это важное положение закреплено в ТК РФ (ч. 2 ст. 11).

 


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

321 просмотров